BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Perusahaan-perusahaan yang mencari keunggulan bersaing melalui para karyawan harus mampu mengelola perilaku dan hasil-hasil dari seluru karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang dilakukan oleh para manajer, dan merupakan tanggung jawab utama dari departemen sumber daya manusia. Para manajer juga mengatakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu ritual tahunan. Mereka cepat mengisi formulir dan menggunakannya untuk menggolongkan seluruh informasi negatif yang mereka kumpulkan tentang seorang karyawan jika dibandingkan tahun sebelumnya. Karena mereka tidak menyukai pertentangan dan merasakan bahwa mereka tidak mengetahui cara memberikan evaluasi-evaluasi yang efektif, beberapa manajer menghabiskan waktu sedikit mungkin untuk memberikan umpan balik kepada karyawan. Tidak heran jika sebagian manajer dan karyawan tidak menyukai penilaian kinerja.Beberapa orang juga berpendapat bahwa seluruh system penilaian kinerja tidak sempurna karena bersifat manipulatif, kejam, otokrtis dan kontraproduktif.
Bagian penting dari penilaian kinerja adalah menetapkan sasaran-sasaran karyawan yang harus dikaitkan dengan sasaran-sasaran strategis perusahaan. Proses penilaian menunjukkaan kepada para pelaku yang berkinerja puncak bahwa mereka dihargai perusahaan. Hal ini mensyaratkan para manajer untuk setidaknya setiap tahun menyampaikan kepada para karyawan tentang berbagai kekuatan dan kekurangan kinerjanya. Proses penilaian yang baik dapat memastikan bahwa seluruh karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sama dan dievaluasi sesuai dengan standar-standar yang sama. Penggunaan teknologi sepertisitus dapat mengurangi beban administrative kinerja dan meningkatkan keakuratan tinjauan ulang kinerja selain itu, penilaian dengan benar dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi para karyawan yang terkuat dan terlemah.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang di maksud dengan penilaian kinerja?
2. Jelaskan bagaimana perusahaan melakukan penilain kinerja?
3. Apa tujuan penilaian kerja atau evaluasi kerja?
4. Bagaimana sistem kinerja yang baik?
1.3 TUJUAN PEMBAHASAN
Tujuan dari pembuatan makalah ini, untuk menjelaskan atau menjabarkan mengenai pentingnya suatu penilaian kinerja yang dilakukan oleh para manajer, dan merupakan tanggung jawab utama dari departemen dari sumber daya manusia
1.4 TEORI PENILAIAN KINERJA
Penilaian Kinerja menurut Dessler (1997:342), “Performanceapprasial my be defined as any procedure that involves (1) Setting work standards, (2) Assessing the employee’s actual performance relative to these standards, and (3) providing feedback to the employee with the aim of motivating that person to eliminate performance deficiencies or to continue to perform above par.”
Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang meliputi: penetapan standar kerja, penilaian kinerja nyata karyawan yang berkaitan dengan standar kerja, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan tersebut untuk menghilangkan kekurangan kinerja atau meneruskan kinerja yang lebih baik. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat digunakan untuk menilai apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan standar kerja perusahaan, dan sebagai media untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja. Pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Hal ini memungkinkan untuk dapat mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan oleh bawahan. Ketiga, penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan, karena penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya (Desler:1986).
1.5 STUDI KASUS
Contohnya adalah yang diterapkan oleh BNI. Sejak tahun 2003 sistem penilaian kinerja karyawan diubah dan disempurnakan dengan menggunakan dan melibatkan banyak sumber penilai (multisource appraisals) atau lebih dikenal dengan sistem penilaian 360 derajat. Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sikap karyawan yang dinilai kinerjanya terhadap proses penilaian kinerja pada BNI dan mengetahui apakah sistem penilaian kinerja pada BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif.
Pada awalnya, sistem penilaian kinerja yang diterapkan adalah dengan cara tradisional dengan hanya melibatkan satu sumber penilai yakni atasan, namun pada perkembangannya, metode penelitian yang digunakan adalah metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif.
Proses penilaian kinerja Bank BNI terdiri atas lima tahap yaitu : perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja, pengukuran kinerja, peninjauan kinerja, serata pembaharuan dan pembuatan perjanjian baru mengenai kinerja. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa proses penilaian kinerja BNI oleh karyawan dinilai sudah cukup baik. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sistem penilaian kinerja BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif, namun ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian dan perbaikan.
Namun demikian beberapa penulis-peneliti menilai keefektifan proses umpan balik seperti itu sangat kompleks untuk digeneralisasi. Dalam penerapannya harus juga mempertimbangkan budaya organisasi dan bahkan budaya suatu bangsa.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Penilaian Kinerja
Apa Yang Menjadi Objek Penilaian Apa yang akan dinilai atau pada objek penilaian. Secara mudah, hampir semua fungsionaris sumber daya manusia akan mengatakan bahwa yang di nilai adalah KINERJA atau PRESTASI. Tetapi dalam praktek, banyak praktisi manajemen sumber daya manusia dan pimpinan peusahaan sendiri belum sepakat akan menggunakan istilah yang mana, prestasi kerja atau kinerja. Istilah kinerja atau prestasi sendiri sebenarnya adalah pengalih bahasaan dari kata Inggris “PERFORMANCE”.KamusThe New Webster Dictionary memberikan tiga arti bagi kata performance.
Pengertian kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh bambang kusriyanto adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.
Dalam bahasa Inggris sendiri sebenarnya ada sebuah kata atau istilah lain yang lebih menggambarkan prestasi dalam pengertian Indonesia atau sebagaimana digunakan dalam bahasa Indonesia yaitu kata “achivement” tetapi karena kata itu berasal dari kata “to achive” yang berarti”mencapai”, kita lebih sering menerjemahkannya menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”
Pengertian evaluasi atau penilaian kerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan dan kinerja organisasi.disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat,memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga melaksanakan pekerjaan yang lebih dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menetukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal.faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang misal:kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi,tipe pekerja keras dan sebaliknya juga begitu.faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku,sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja,bawahan dan pimpinan,fasilitas kerja dan iklim oraganisasi.
B. Tujuan Penilaian Kerja
Tujuannya adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.dan lebih spesifik adalah:
a) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratn kerja.
b) Mencatat dan menngakui kerja seorang karyawan sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembanya sekarang.
d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensi nya.
e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatih.
Penilaian kerja dapat dilihat dari kesetiaan ,hasil kerja,kejujuran,kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,kecakapan dan tanggung jawab.
Banyak perusahaan yang ingin memanfaatkan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penerapan kenaikan gaji.biasanya perusahaan mencoba mempermudah dengan mengalokasikan angka baik dalam % ataupun dalam bentuk angka mutlak kepada setiap KRA atau indikator dan faktor-faktor lain yang dinilai.seperti pencapaian sasaran sepenuh nya (100%) berarti karyawan mendapat angka sebanyak yang dialokasikan.bila tidak tercapai angka yang diperoleh sesuai dengan pencapaian nya misal nya:bila angka dialokasikan 20% tetpi pencapaian sasaran hanya 75% maka ia hanya mendapat skor 15.
Angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor total bagi karyawan yang bersangkutan. Skor total tersebut kemudian dikonversikan menjadi “peringkat prestasi” yang biasanya dinyatakan dalam huruf abjad.
A. untuk istimewa
B. untuk baik/bagus
C. untuk rata-rata
D. untuk kurang memuaskan/pas-pasan
E. untuk tidak memuaskan/mengecewakan
Teknik biasanya adalah dengan menetapkan pengelompokan sebagai berikut:
1. 100 atau lebih besar = A(Istimewa)
2. 91 sampai 100 = B(Bagus)
3. 81 sampai 90 = C(Rata-Rata)
4. 71 sampai 80 = D(Pas-Pasan)
5. 70 dan kurang = E(tidak memuaskan)
Dalam penilaian kerja dapat menghasilkan manfaat untuk kepentingan pengembangan dan pelatihan sebagai kegunaan dasar bagi program pengembangan sumber daya manusia dan dalam jangka pendek untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan tersebut.
Dengan pelatihan(training) dan pengembangan (development).program pelatihan harus didasarkan pada kebutuhan nyata tujuan nya mengumpulkan informasi untuk menentukan apakah pelatihan tersebut memang dibutuhkan dalam organisasi itu. Penelitian kebutuhan adalah sebuah kegiatan yang harus dilaksanakan dengan sistematis dan obyektif.
C. Model Evaluasi Kinerja
1) Model Esai
Metode evaluasi yang penilaiannya merumuskan hasil penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kekuatan dan kelemahan indikator kinerja karyawan yang dinilai.
2) Model Critical Incident
Insiden kritikal adalah kejadian kritikal (penting) yang dilakukan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Model ini mengharuskan penilai untuk membuat catatan berupa pernyataan yang melukiskan perilaku baik dan buruk. Setiap catatan perilaku baik dan buruk dapat nilai masing-masing.
3) Ranking Methode
Mengurutkan para pegawai dari yang nilainya tertinggi sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai dengan mengobservasi dan menilai kinerja para karyawan kamudian me-ranking kinerja mereka.
4) Model Cecklist
Berisi daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan. Penilai mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan tanda cek (√ atau ×).
5) Model Graphic Rating Scales
Model checlist yang menggunakan skala. Ciri dari model ini adalah indikator kinerja, definisi, dan nilainya terstruktur dan terstandarisasi.
6) Model Forced Distribution
Sistem evaluasi kinerja yang mengklasifikasikan karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva normal dari yang sangat rendah sampaiyang tinggi.
7) Model Forced Choice Scale
Penilai dipaksa memilih beberapa set dari empat perilaku yang disebut tetrads (perilaku mana yang paling baik melukiskan ternilai dan mana yang paling tidak melukiskan perilakunya. Model ini terdiri atas 15-50 tetrad bergantung pada level pekerjaan yang dievaluasi.
8) Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)
Sistem evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan dengan sifat pribadi.
9) Model Behavior Observation Scale (BOS)
Sama dengan BARS tapi dalam BOS, penilai diminta untuk menyatakan berapa kali perilaku tersebut muncul.
10) Model Behaviour Expectation Scale (BES)
Instrumen evaluasi kinerja skala perilaku yang diharapkan yang setiap Anchor-nya dimulai dengan kata “dapat diharapakn” atau “could be expected”.
11) Management by Objectivies (MBO)
Teknik yang mengharuskan adanya hierarki tujuan dalam organisasi atau perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai objektif, yaitu tujuan atau sasaran yang akan dicapai dalam tahun mendatang sebagai penjabaran tujuan dalam rencana strategis perusahaan.
12) 360 Degree Performance Appraisal Model
Model evaluasi kinerja yang digunakan adalah sistem evaluasi Esai, MBO, BARS, Checklist, dan sebagainya. Ciri model ini adalah penilainnya lebih dari satu atau penilai multiple. Penilaiannya dapat terdiri dari atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, dll.
13) Model Paired Comparison
Kinerja setiap karyawan dibandingkan dengan kinerja karyawan lainnya, sepasang demi sepasang.
D. Sistem Manajemen Kinerja Yang Efektif
Sistem Manajemen Kinerjam seperti apa yang akan dipilih untuk digunakan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Walaupun demikian Cascio, (1992: 270) menyarankan bahwa agar sebuah program Manajemen Kinerja efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat berikut :
1. Relevance : hal-hal atau fator-faktor yang diukur adalah yang relevan (terkait) dengan pekerjaannya, apakah itu “outputny, prosesnya atau inputnya”
2. Sensitivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang “berprestasi” dan “tidak berprestasi”
3. Reliability :sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolokukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
4. Accepability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasiaktif dan konstruktif antara keduanya
5. Practicality :semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, “mengerikan” dan berbelit-belit.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN DAN SARAN
Penilaian kinerja dimulai dengan mengumpulkan data kinerja para pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan. Penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan. Dalam mengobservasi, penilai mengumpulkan data kinerja ternilai dan melakukan dokumentasi yang akurat, yaitu mencatat dalam buku kerjanya atau dalam instrumen khusus untuk mencatat hasil observasi dan sesuai dengan model-model evaluasi yang telah dipaparkan dipembahasan.
Umpan balik 360 derajat adalah tipe penilaian paling komprehensif dan relative mahal. Tapi pola ini memberi seseorang kesempatan untuk mengetahui bagaimana mereka dinilai orang lain; termasuk untuk melihat ketrampilan dan perilakunya. Manfaatnya antara lain untuk meningkatkan kinerja dan dapat juga untuk memperbaiki komunikasi dengan orang lain. Sehingga model ini lebih efektif dan mampu menilai kinerja dengan baik ditinjau dari berbagai aspek.
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Perusahaan-perusahaan yang mencari keunggulan bersaing melalui para karyawan harus mampu mengelola perilaku dan hasil-hasil dari seluru karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang dilakukan oleh para manajer, dan merupakan tanggung jawab utama dari departemen sumber daya manusia. Para manajer juga mengatakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu ritual tahunan. Mereka cepat mengisi formulir dan menggunakannya untuk menggolongkan seluruh informasi negatif yang mereka kumpulkan tentang seorang karyawan jika dibandingkan tahun sebelumnya. Karena mereka tidak menyukai pertentangan dan merasakan bahwa mereka tidak mengetahui cara memberikan evaluasi-evaluasi yang efektif, beberapa manajer menghabiskan waktu sedikit mungkin untuk memberikan umpan balik kepada karyawan. Tidak heran jika sebagian manajer dan karyawan tidak menyukai penilaian kinerja.Beberapa orang juga berpendapat bahwa seluruh system penilaian kinerja tidak sempurna karena bersifat manipulatif, kejam, otokrtis dan kontraproduktif.
Bagian penting dari penilaian kinerja adalah menetapkan sasaran-sasaran karyawan yang harus dikaitkan dengan sasaran-sasaran strategis perusahaan. Proses penilaian menunjukkaan kepada para pelaku yang berkinerja puncak bahwa mereka dihargai perusahaan. Hal ini mensyaratkan para manajer untuk setidaknya setiap tahun menyampaikan kepada para karyawan tentang berbagai kekuatan dan kekurangan kinerjanya. Proses penilaian yang baik dapat memastikan bahwa seluruh karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sama dan dievaluasi sesuai dengan standar-standar yang sama. Penggunaan teknologi sepertisitus dapat mengurangi beban administrative kinerja dan meningkatkan keakuratan tinjauan ulang kinerja selain itu, penilaian dengan benar dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi para karyawan yang terkuat dan terlemah.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang di maksud dengan penilaian kinerja?
2. Jelaskan bagaimana perusahaan melakukan penilain kinerja?
3. Apa tujuan penilaian kerja atau evaluasi kerja?
4. Bagaimana sistem kinerja yang baik?
1.3 TUJUAN PEMBAHASAN
Tujuan dari pembuatan makalah ini, untuk menjelaskan atau menjabarkan mengenai pentingnya suatu penilaian kinerja yang dilakukan oleh para manajer, dan merupakan tanggung jawab utama dari departemen dari sumber daya manusia
1.4 TEORI PENILAIAN KINERJA
Penilaian Kinerja menurut Dessler (1997:342), “Performanceapprasial my be defined as any procedure that involves (1) Setting work standards, (2) Assessing the employee’s actual performance relative to these standards, and (3) providing feedback to the employee with the aim of motivating that person to eliminate performance deficiencies or to continue to perform above par.”
Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang meliputi: penetapan standar kerja, penilaian kinerja nyata karyawan yang berkaitan dengan standar kerja, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan tersebut untuk menghilangkan kekurangan kinerja atau meneruskan kinerja yang lebih baik. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat digunakan untuk menilai apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan standar kerja perusahaan, dan sebagai media untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja. Pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Hal ini memungkinkan untuk dapat mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan oleh bawahan. Ketiga, penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan, karena penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya (Desler:1986).
1.5 STUDI KASUS
Contohnya adalah yang diterapkan oleh BNI. Sejak tahun 2003 sistem penilaian kinerja karyawan diubah dan disempurnakan dengan menggunakan dan melibatkan banyak sumber penilai (multisource appraisals) atau lebih dikenal dengan sistem penilaian 360 derajat. Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sikap karyawan yang dinilai kinerjanya terhadap proses penilaian kinerja pada BNI dan mengetahui apakah sistem penilaian kinerja pada BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif.
Pada awalnya, sistem penilaian kinerja yang diterapkan adalah dengan cara tradisional dengan hanya melibatkan satu sumber penilai yakni atasan, namun pada perkembangannya, metode penelitian yang digunakan adalah metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif.
Proses penilaian kinerja Bank BNI terdiri atas lima tahap yaitu : perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja, pengukuran kinerja, peninjauan kinerja, serata pembaharuan dan pembuatan perjanjian baru mengenai kinerja. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa proses penilaian kinerja BNI oleh karyawan dinilai sudah cukup baik. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sistem penilaian kinerja BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif, namun ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian dan perbaikan.
Namun demikian beberapa penulis-peneliti menilai keefektifan proses umpan balik seperti itu sangat kompleks untuk digeneralisasi. Dalam penerapannya harus juga mempertimbangkan budaya organisasi dan bahkan budaya suatu bangsa.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Penilaian Kinerja
Apa Yang Menjadi Objek Penilaian Apa yang akan dinilai atau pada objek penilaian. Secara mudah, hampir semua fungsionaris sumber daya manusia akan mengatakan bahwa yang di nilai adalah KINERJA atau PRESTASI. Tetapi dalam praktek, banyak praktisi manajemen sumber daya manusia dan pimpinan peusahaan sendiri belum sepakat akan menggunakan istilah yang mana, prestasi kerja atau kinerja. Istilah kinerja atau prestasi sendiri sebenarnya adalah pengalih bahasaan dari kata Inggris “PERFORMANCE”.KamusThe New Webster Dictionary memberikan tiga arti bagi kata performance.
Pengertian kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh bambang kusriyanto adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.
Dalam bahasa Inggris sendiri sebenarnya ada sebuah kata atau istilah lain yang lebih menggambarkan prestasi dalam pengertian Indonesia atau sebagaimana digunakan dalam bahasa Indonesia yaitu kata “achivement” tetapi karena kata itu berasal dari kata “to achive” yang berarti”mencapai”, kita lebih sering menerjemahkannya menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”
Pengertian evaluasi atau penilaian kerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan dan kinerja organisasi.disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat,memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga melaksanakan pekerjaan yang lebih dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menetukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal.faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang misal:kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi,tipe pekerja keras dan sebaliknya juga begitu.faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku,sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja,bawahan dan pimpinan,fasilitas kerja dan iklim oraganisasi.
B. Tujuan Penilaian Kerja
Tujuannya adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.dan lebih spesifik adalah:
a) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratn kerja.
b) Mencatat dan menngakui kerja seorang karyawan sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembanya sekarang.
d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensi nya.
e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatih.
Penilaian kerja dapat dilihat dari kesetiaan ,hasil kerja,kejujuran,kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,kecakapan dan tanggung jawab.
Banyak perusahaan yang ingin memanfaatkan hasil penilaian kinerja sebagai dasar bagi penerapan kenaikan gaji.biasanya perusahaan mencoba mempermudah dengan mengalokasikan angka baik dalam % ataupun dalam bentuk angka mutlak kepada setiap KRA atau indikator dan faktor-faktor lain yang dinilai.seperti pencapaian sasaran sepenuh nya (100%) berarti karyawan mendapat angka sebanyak yang dialokasikan.bila tidak tercapai angka yang diperoleh sesuai dengan pencapaian nya misal nya:bila angka dialokasikan 20% tetpi pencapaian sasaran hanya 75% maka ia hanya mendapat skor 15.
Angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor total bagi karyawan yang bersangkutan. Skor total tersebut kemudian dikonversikan menjadi “peringkat prestasi” yang biasanya dinyatakan dalam huruf abjad.
A. untuk istimewa
B. untuk baik/bagus
C. untuk rata-rata
D. untuk kurang memuaskan/pas-pasan
E. untuk tidak memuaskan/mengecewakan
Teknik biasanya adalah dengan menetapkan pengelompokan sebagai berikut:
1. 100 atau lebih besar = A(Istimewa)
2. 91 sampai 100 = B(Bagus)
3. 81 sampai 90 = C(Rata-Rata)
4. 71 sampai 80 = D(Pas-Pasan)
5. 70 dan kurang = E(tidak memuaskan)
Dalam penilaian kerja dapat menghasilkan manfaat untuk kepentingan pengembangan dan pelatihan sebagai kegunaan dasar bagi program pengembangan sumber daya manusia dan dalam jangka pendek untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan tersebut.
Dengan pelatihan(training) dan pengembangan (development).program pelatihan harus didasarkan pada kebutuhan nyata tujuan nya mengumpulkan informasi untuk menentukan apakah pelatihan tersebut memang dibutuhkan dalam organisasi itu. Penelitian kebutuhan adalah sebuah kegiatan yang harus dilaksanakan dengan sistematis dan obyektif.
C. Model Evaluasi Kinerja
1) Model Esai
Metode evaluasi yang penilaiannya merumuskan hasil penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kekuatan dan kelemahan indikator kinerja karyawan yang dinilai.
2) Model Critical Incident
Insiden kritikal adalah kejadian kritikal (penting) yang dilakukan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Model ini mengharuskan penilai untuk membuat catatan berupa pernyataan yang melukiskan perilaku baik dan buruk. Setiap catatan perilaku baik dan buruk dapat nilai masing-masing.
3) Ranking Methode
Mengurutkan para pegawai dari yang nilainya tertinggi sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai dengan mengobservasi dan menilai kinerja para karyawan kamudian me-ranking kinerja mereka.
4) Model Cecklist
Berisi daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan. Penilai mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan tanda cek (√ atau ×).
5) Model Graphic Rating Scales
Model checlist yang menggunakan skala. Ciri dari model ini adalah indikator kinerja, definisi, dan nilainya terstruktur dan terstandarisasi.
6) Model Forced Distribution
Sistem evaluasi kinerja yang mengklasifikasikan karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva normal dari yang sangat rendah sampaiyang tinggi.
7) Model Forced Choice Scale
Penilai dipaksa memilih beberapa set dari empat perilaku yang disebut tetrads (perilaku mana yang paling baik melukiskan ternilai dan mana yang paling tidak melukiskan perilakunya. Model ini terdiri atas 15-50 tetrad bergantung pada level pekerjaan yang dievaluasi.
8) Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)
Sistem evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan dengan sifat pribadi.
9) Model Behavior Observation Scale (BOS)
Sama dengan BARS tapi dalam BOS, penilai diminta untuk menyatakan berapa kali perilaku tersebut muncul.
10) Model Behaviour Expectation Scale (BES)
Instrumen evaluasi kinerja skala perilaku yang diharapkan yang setiap Anchor-nya dimulai dengan kata “dapat diharapakn” atau “could be expected”.
11) Management by Objectivies (MBO)
Teknik yang mengharuskan adanya hierarki tujuan dalam organisasi atau perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai objektif, yaitu tujuan atau sasaran yang akan dicapai dalam tahun mendatang sebagai penjabaran tujuan dalam rencana strategis perusahaan.
12) 360 Degree Performance Appraisal Model
Model evaluasi kinerja yang digunakan adalah sistem evaluasi Esai, MBO, BARS, Checklist, dan sebagainya. Ciri model ini adalah penilainnya lebih dari satu atau penilai multiple. Penilaiannya dapat terdiri dari atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, dll.
13) Model Paired Comparison
Kinerja setiap karyawan dibandingkan dengan kinerja karyawan lainnya, sepasang demi sepasang.
D. Sistem Manajemen Kinerja Yang Efektif
Sistem Manajemen Kinerjam seperti apa yang akan dipilih untuk digunakan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Walaupun demikian Cascio, (1992: 270) menyarankan bahwa agar sebuah program Manajemen Kinerja efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat berikut :
1. Relevance : hal-hal atau fator-faktor yang diukur adalah yang relevan (terkait) dengan pekerjaannya, apakah itu “outputny, prosesnya atau inputnya”
2. Sensitivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang “berprestasi” dan “tidak berprestasi”
3. Reliability :sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolokukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
4. Accepability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasiaktif dan konstruktif antara keduanya
5. Practicality :semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, “mengerikan” dan berbelit-belit.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN DAN SARAN
Penilaian kinerja dimulai dengan mengumpulkan data kinerja para pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan. Penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan. Dalam mengobservasi, penilai mengumpulkan data kinerja ternilai dan melakukan dokumentasi yang akurat, yaitu mencatat dalam buku kerjanya atau dalam instrumen khusus untuk mencatat hasil observasi dan sesuai dengan model-model evaluasi yang telah dipaparkan dipembahasan.
Umpan balik 360 derajat adalah tipe penilaian paling komprehensif dan relative mahal. Tapi pola ini memberi seseorang kesempatan untuk mengetahui bagaimana mereka dinilai orang lain; termasuk untuk melihat ketrampilan dan perilakunya. Manfaatnya antara lain untuk meningkatkan kinerja dan dapat juga untuk memperbaiki komunikasi dengan orang lain. Sehingga model ini lebih efektif dan mampu menilai kinerja dengan baik ditinjau dari berbagai aspek.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar